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以人為本:思想工作的本質在服務

發布時間:2020-12-19 08:24:17 已有: 人閱讀

  作為黨的基層組織,企業的思想工作就是要為企業經營生產服務,為企業的改革發展穩定服務,為企業的廣大職工服務。生產穩定了,思想穩定了,隊伍穩定了,企業穩定了,黨的執政基礎也就鞏固了。

  自己建立起來的企業又讓我們自己拆掉——面對搬遷調整,職工有很多疑惑、疑慮和擔心,需要用科學理論引導。班組是企業最基層的組織單位,是職工日常工作的基本活動場所,是企業經營生產的第一線,職工最真實的思想、情緒都在這里得到反映,企業的搬遷調整、轉型發展任務最終通過班組去完成。

  從2003年起,我們深入開展科學發展觀進班組活動,貼近實際,體現班組特點,典型引路,現身說法,走出去、請進來,將職工最關心的熱點、難點作為理論學習解決的重點。我們編寫了《科學發展觀班組讀本·和諧篇》、《科學發展觀班組讀本·學習篇》等通俗理論讀物,成為具有鮮明的實踐特色、企業特色、時代特色的基層思想工作教材。

  首鋼轉變發展方式,產品升級換代,建設世界一流鋼鐵廠,要求人的素質提升。創建學習型企業,開展全員大提“素”,提高人的素質,給人以崗位,發揮潛力,體現價值,實現人與企業共同發展,才是給予職工的最大福利,是對職工最重要的關心。

  結合搬遷調整和轉型發展實際,我們深入創建學習型企業,抓住企業轉型的重點難點問題,針對職工提高素質的實際需要,學理論、學知識、學技術、學業務。建設創新工作室,指導個人學習、組織團隊學習、促進快樂學習,為滿足新鋼廠技術管理的需要到國內外先進企業學習培訓,為老廠區停產后開發新型產業組織新產業培訓班,既滿足了企業轉型,也能保證職工在轉型后都有適合自己的工作崗位。

  搬遷調整、企業轉型涉及的是職工崗位的變化、收入的調整,觸及的是職工最關心、最直接、最現實的利益問題,必須充分尊重職工的知情權、參與權,堅持自愿原則,尊重職工的選擇。

  為了制定好分流安置方案,我們把群眾需求作為工作的第一信號,通過深入細致的調查,針對職工提出的問題對分流安置的各種渠道、方法、政策和細則進行反復切磋研究,形成了停產職工分流安置總體方案,提出了職工分流的“11條渠道”,細化了實施辦法。在首鋼職代會上,職工代表采取無記名投票表決方式,以98.6%的贊成高票通過,得到了廣大干部職工的充分認可。

  針對職工的各種選擇和意向,我們沒有硬性安排職工去或留,而是堅持“有情操作”,允許職工先體驗、試著干。

  面對工作崗位、工作地域的變化,職工無疑要產生這樣或那樣的情緒和心理問題,必須注重人文關懷和心理疏導,把正面教育和平等互動溝通結合起來,把廣泛宣傳和做好一人一事工作結合起來。

  我們采取與職工互動交流、職工專題懇談、工友沙龍、成長第二課堂等方法,平等交流,細致解讀、分流安置的政策。在交流中,一名職工情緒不穩定,說這11條渠道都不適合我,我是第12條渠道——跳樓。公司領導當即現場做工作,又安排專人幫助解決這個職工家庭的實際困難。高度關心分流人員的心理健康,講究人性,尊重個性,雖是鋼鐵企業,但更有柔情。

  同時我們還建立了職業發展輔導工作室、心理咨詢室,結合職工在工作地點變化和職業轉換過程中可能出現的焦慮、壓抑、想家和人際關系等心理問題,聘請專業心理咨詢師開展心理調適專題講座,建立心理咨詢熱線,為有心理困惑的職工進行一對一的輔導,開展心理咨詢服務,幫助排解壓力,以陽光心態面對新的工作和生活。

  遷安鋼鐵公司作為首鋼搬遷調整的新基地,未婚青工比例較高。為解決青工的終身大事,遷鋼公司與遷安市總工會、婦聯、團委等部門聯系,幾年來共舉辦鵲橋聯誼會達30多次,上千名未婚青工參加了活動。與遷安電視臺合作,開辦了“緣分天空”征婚欄目。公司還擴大了招收女大學生比例,開展由男青工推薦女友進遷鋼的招聘工作,解決了部分青工與未婚妻兩地分居的問題。連續4年為青工隆重舉辦集體婚禮,應邀從家鄉趕來參加婚禮的新人父母看到遷鋼這樣關心職工,激動地說:“我們把孩子交給遷鋼,一百個滿意,一百個放心!”

  在首鋼搬遷調整、停產分流過程中,我們也遇到過個別職工罵罵咧咧,甚至有極端行為。應該看到職工親手建立起來的企業讓他們自己動手拆掉,他們不滿意,發牢騷,這里一方面有他們熱愛企業的因素,一方面也有我們工作不到家的因素。對此,我們不責怪、不刺激、不激化。

  為了與職工更好地溝通,我們使網絡媒體成為職工表達心聲的陣地?偣绢I導經常上網了解職工的思想動態,仔細傾聽,改進工作。當網上出現一些不實之詞,以訛傳訛的誤解,公司領導認為,牢騷里面有信息,怪話背后有訴求。我們對這些負面信息認真分析研判,從牢騷話怪話中發現工作不足之處,發現思想工作重點,從而增強了思想工作的針對性。

  作為黨的基層組織,企業的思想工作就是要為企業經營生產服務,為企業的改革發展穩定服務,為企業的廣大職工服務。生產穩定了,思想穩定了,隊伍穩定了,企業穩定了,黨的執政基礎也就鞏固了。

  自己建立起來的企業又讓我們自己拆掉——面對搬遷調整,職工有很多疑惑、疑慮和擔心,需要用科學理論引導。班組是企業最基層的組織單位,是職工日常工作的基本活動場所,是企業經營生產的第一線,職工最真實的思想、情緒都在這里得到反映,企業的搬遷調整、轉型發展任務最終通過班組去完成。

  從2003年起,我們深入開展科學發展觀進班組活動,貼近實際,體現班組特點,典型引路,現身說法,走出去、請進來,將職工最關心的熱點、難點作為理論學習解決的重點。我們編寫了《科學發展觀班組讀本·和諧篇》、《科學發展觀班組讀本·學習篇》等通俗理論讀物,成為具有鮮明的實踐特色、企業特色、時代特色的基層思想工作教材。

  首鋼轉變發展方式,產品升級換代,建設世界一流鋼鐵廠,要求人的素質提升。創建學習型企業,開展全員大提“素”,提高人的素質,給人以崗位,發揮潛力,體現價值,實現人與企業共同發展,才是給予職工的最大福利,是對職工最重要的關心。

  結合搬遷調整和轉型發展實際,我們深入創建學習型企業,抓住企業轉型的重點難點問題,針對職工提高素質的實際需要,學理論、學知識、學技術、學業務。建設創新工作室,指導個人學習、組織團隊學習、促進快樂學習,為滿足新鋼廠技術管理的需要到國內外先進企業學習培訓,為老廠區停產后開發新型產業組織新產業培訓班,既滿足了企業轉型,也能保證職工在轉型后都有適合自己的工作崗位。

  搬遷調整、企業轉型涉及的是職工崗位的變化、收入的調整,觸及的是職工最關心、最直接、最現實的利益問題,必須充分尊重職工的知情權、參與權,堅持自愿原則,尊重職工的選擇。

  為了制定好分流安置方案,我們把群眾需求作為工作的第一信號,通過深入細致的調查,針對職工提出的問題對分流安置的各種渠道、方法、政策和細則進行反復切磋研究,形成了停產職工分流安置總體方案,提出了職工分流的“11條渠道”,細化了實施辦法。在首鋼職代會上,職工代表采取無記名投票表決方式,以98.6%的贊成高票通過,得到了廣大干部職工的充分認可。

  針對職工的各種選擇和意向,我們沒有硬性安排職工去或留,而是堅持“有情操作”,允許職工先體驗、試著干。

  面對工作崗位、工作地域的變化,職工無疑要產生這樣或那樣的情緒和心理問題,必須注重人文關懷和心理疏導,把正面教育和平等互動溝通結合起來,把廣泛宣傳和做好一人一事工作結合起來。

  我們采取與職工互動交流、職工專題懇談、工友沙龍、成長第二課堂等方法,平等交流,細致解讀、分流安置的政策。在交流中,一名職工情緒不穩定,說這11條渠道都不適合我,我是第12條渠道——跳樓。公司領導當即現場做工作,又安排專人幫助解決這個職工家庭的實際困難。高度關心分流人員的心理健康,講究人性,尊重個性,雖是鋼鐵企業,但更有柔情。

  同時我們還建立了職業發展輔導工作室、心理咨詢室,結合職工在工作地點變化和職業轉換過程中可能出現的焦慮、壓抑、想家和人際關系等心理問題,聘請專業心理咨詢師開展心理調適專題講座,建立心理咨詢熱線,為有心理困惑的職工進行一對一的輔導,開展心理咨詢服務,幫助排解壓力,以陽光心態面對新的工作和生活。

  遷安鋼鐵公司作為首鋼搬遷調整的新基地,未婚青工比例較高。為解決青工的終身大事,遷鋼公司與遷安市總工會、婦聯、團委等部門聯系,幾年來共舉辦鵲橋聯誼會達30多次,上千名未婚青工參加了活動。與遷安電視臺合作,開辦了“緣分天空”征婚欄目。公司還擴大了招收女大學生比例,開展由男青工推薦女友進遷鋼的招聘工作,解決了部分青工與未婚妻兩地分居的問題。連續4年為青工隆重舉辦集體婚禮,應邀從家鄉趕來參加婚禮的新人父母看到遷鋼這樣關心職工,激動地說:“我們把孩子交給遷鋼,一百個滿意,一百個放心!”

  在首鋼搬遷調整、停產分流過程中,我們也遇到過個別職工罵罵咧咧,甚至有極端行為。應該看到職工親手建立起來的企業讓他們自己動手拆掉,他們不滿意,發牢騷,這里一方面有他們熱愛企業的因素,一方面也有我們工作不到家的因素。對此,我們不責怪、不刺激、不激化。

  為了與職工更好地溝通,我們使網絡媒體成為職工表達心聲的陣地?偣绢I導經常上網了解職工的思想動態,仔細傾聽,改進工作。當網上出現一些不實之詞,以訛傳訛的誤解,公司領導認為,牢騷里面有信息,怪話背后有訴求。我們對這些負面信息認真分析研判,從牢騷話怪話中發現工作不足之處,發現思想工作重點,從而增強了思想工作的針對性。

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